[Artigo] Perda de talentos, um risco a ser evitado

por Marcelo Gonçalves*

Em artigo, Marcelo Gonçalves fala sobre risco de má gestão de profissionais

São amplamente conhecidas as carências na oferta de profissionais adequadamente capacitados e preparados para suprir as necessidades do atual mercado de trabalho brasileiro. Por isso, a retenção de talentos tem se tornado uma necessidade entre as corporações nacionais.

Assim, sem adotar uma política definida neste sentido, o risco que as empresas correm de perder excelentes profissionais para o mercado aumenta consideravelmente. E o pior que pode acontecer é a migração desses talentos para a concorrência, o que pode comprometer a sustentabilidade das empresas, uma vez que acabam se tornando menos competitivas, e todos os investimentos em treinamento e capacitação são diretamente transferidos aos concorrentes.

Para manter talentos, é preciso, primeiramente, entender o que motiva os colaboradores a trabalhar. Quando entendemos isso, provavelmente vamos compreender que, além do salário e benefícios, a possibilidade de evolução profissional, a capacitação constante e a vivência em um ambiente profissional estimulante e salutar são fatores considerados essenciais para que estes profissionais se sintam motivados a seguir em uma empresa.

Desta forma, para ser compreendida como tal, a valorização está relacionada à confiança e à cumplicidade formada entre o colaborador e a gestão da empresa, aos investimentos em capacitação e ao reconhecimento financeiro adequado. Ou seja: não existem artifícios, mas, sim, políticas de retenção e de valorização desses colaboradores.

Diante de uma eventual oferta feita por outra empresa para atrair um dos talentos profissionais de nossa corporação, temos que entender que nem sempre uma proposta considerava irrecusável está apenas relacionada com a remuneração. Muitos profissionais pedem demissão pela falta de perspectiva de crescimento profissional, por exemplo. Quando um colaborador não consegue perceber sua importância dentro da organização, os investimentos efetuados em sua capacitação e desenvolvimento, além da perspectiva de atingir novas atribuições, e pode se sentir desestimulado e cair no que chamamos de “zona de conforto”, ou seja, não existe mais motivação para o seu desenvolvimento pessoal e novos desafios que o estimulem.

Não existe fórmula para mudar essa tendência, mas é preciso, acima de tudo, ouvir a opinião dos colaboradores. A partir das necessidades identificadas, deve-se preparar um plano de ação para mitigar o risco de evasão do talento. Outro fato importante é a estruturação da área de treinamento e capacitação do pessoal. Dessa forma, pode-se melhorar a eficiência da empresa e é possível reduzir os riscos de que propostas de outras empresas sejam consideradas irrecusáveis.

Além do pacote de benefícios, é preciso trabalhar muito bem com o comportamento dos colaboradores, adotando-se uma postura ética, transparente e respeitosa. Temos que lembrar que contratamos muitos profissionais pelo seu currículo, e os demitimos pelo seu comportamento. Mas devemos também nos atentar ao fato de que muitos colaboradores são atraídos por uma marca, uma estrutura, e pedem demissão por eventual falta de respeito ou em razão de um ambiente de trabalho que não é exatamente o que eles esperavam, o que normalmente é gerado pela falta de capacidade de liderança, respeito e ética aplicada às relações de trabalho.

É preciso perceber, também, que reter talentos não é uma atribuição somente da área de recursos humanos, mas, sim, uma necessidade que demanda mudança de políticas de gestão, não somente em relação a salários e benefícios, mas, inclusive, de implantação ou evolução de planos de carreira, capacidade de desenvolvimento e treinamento profissional.

Outro agente essencial nesse processo é o líder, que deve ser tido e respeitado como uma a referência. Ou seja, o liderado deve olhar para seu líder e pensar: “Este é o próximo passo que eu quero dar”. Caso isso não ocorra, o risco de se perder talentos aumenta muito. Dessa forma, o líder deverá ter admiração, respeito, confiança, companheirismo e acima de tudo, a capacidade de olhar e entender as necessidades da sua equipe e fazer com que esta equipe seja envolvida de forma positiva pelo trabalho e pela missão da empresa.

Para sabermos como agir diante da necessidade de retemos talentos, podemos pensar na resposta à seguinte pergunta: O que a empresa deveria ter para que uma proposta com salário e benefícios superiores não seja irrecusável? Provavelmente, o colaborador não pediria demissão somente pelo salário e benefícios se chegasse à conclusão de que trabalha em uma empresa onde: a política de planos de carreira é clara; há treinamentos e avaliações justas e constantes em um ambiente de trabalho excelente; a corporação é competitiva, inovadora e oferece potencial de crescimento e desenvolvimento profissional. Portanto, os desafios não são simples, mas a necessidade de se reter talentos não pode ser negligenciada pelas empresas modernas. 
 
*Marcelo Gonçalves é sócio-diretor da BDO, responsável pela área de training no Brasil
 

**As opiniões dos artigos/colunistas aqui publicadas refletem unicamente a posição de seu autor, não caracterizando endosso, recomendação ou favorecimento por parte da IT Mídia ou quaisquer outros envolvidos nesta publicação.

Fonte: http://www.itweb.com.br
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