O segredo profissional no contrato de trabalho

Quando a segurança empresarial exige mais que confiança e bom senso.


Inicialmente, é necessário distinguir “sigilo” de “segredo” profissional, para definir a terminologia correta. O primeiro trata de dever ético imposto àquele que vier a ter ciência de algum segredo, no exercício de sua profissão. Já o segundo, reside no fato de que se teve acesso a informação, em razão do exercício de sua profissão ou cargo ocupado, que não pode ser revelado a outrem.

Assim, abordaremos o dever do segredo profissional no contrato de trabalho.

O processo econômico de globalização e o avançado desenvolvimento tecnológico acirraram a competitividade entre as empresas. O que antes era considerado detalhe passou a ser fundamental para o negócio empresarial, a ponto de hoje, ninguém mais contestar a importância de se manter em sigilo segredos, técnicas utilizadas, estratégias e know-how, fatores que os empregados acabam conhecendo durante a vigência do contrato de trabalho.

A obrigação em manter segredo e confidencialidade quanto às informações de qualquer natureza, obtidas no desempenho de suas funções, especialmente aquelas ligadas a fórmulas e invenções nos produtos industrializados ou comercializados pela empresa, é inerente a qualquer funcionário, constando ou não de forma expressa em seu contrato de trabalho.

A legislação brasileira trata deste tema em duas oportunidades, trazendo consigo implicações criminais e trabalhistas.

O Código Penal, em seu artigo 154, dispõe que revelar a alguém, sem justo motivo, segredo, de que tem ciência em razão de função, ministério, ofício ou profissão e cuja revelação possa produzir dano a outrem, poderá ensejar pena de detenção de três meses a um ano ou multa.
 
Por outro lado, no âmbito trabalhista, o artigo 482, da CLT, que trata dos motivos autorizadores da demissão por justa causa, traz de forma expressa e destacada a hipótese de violação de segredo da empresa.

Em ambas as hipóteses, seja criminal ou trabalhista, não só o prejuízo efetivo, como o remoto ou provável, se inserem como caracterizadores dos fatos, atos ou coisas que não devem ser revelados.

Não é necessário, portanto, que este segredo seja expressamente declarado como tal. Ou seja, a empresa não precisa avisar o funcionário o que é, e o que não é segredo, cabendo a este interpretar pelo bom senso. Na dúvida, é melhor evitar sua divulgação.

Outro ponto que merece destaque é a forma pela qual pode ocorrer a violação de um segredo. Pode ser sem revelação, ou seja, quando o funcionário se utiliza do segredo para si próprio, montando negócio ou copiando o produto e revendendo. Ou com revelação, situação em que transmite para outra pessoa uma fórmula, método de atuação, revela a concretização de uma negociação, etc.

Mas o que fazer se aquele que tem conhecimento do segredo, já não pertence ao quadro de funcionários?

A solução mais acertada é a chamada “quarentena”, utilizando-se medidas de natureza jurídica, que visam preservar as informações sigilosas e os contratos comerciais pertencentes ao antigo empregador, para que não sejam repassados.

Durante esse período, o ex-funcionário se compromete - mediante competente instrumento firmado - a não divulgar segredos da empresa e, principalmente, a não trabalhar para outra empresa ou exercer, por conta própria, o mesmo ramo de atividade de seu ex-empregador por determinado período ou, até, por período indeterminado. Essa quarentena forçada é, normalmente, remunerada, como forma de indenizar o trabalhador.

Questiona-se a constitucionalidade da quarentena, sob a alegação de que ela fere o inciso XIII do artigo 5º da Constituição Federal, uma vez que é assegurado o livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, posto que inexiste lei específica para esse fim.

Mas a quarentena é aceita com menor risco quando há indicação do seu prazo de validade e a remuneração do respectivo período ao ex-trabalhador.

Outra questão que surge é como responsabilizar este ex-funcionário, se não há como aplicar-lhe a justa causa?

Como visto anteriormente, é perfeitamente cabível inserir a quebra do segredo profissional na esfera criminal, pois esta não está atrelada ao vínculo empregatício. Inobstante a isto, admite-se a responsabilização do ex-funcionário por perdas e danos ao ex-empregador (artigo 927 e seguintes do Código Civil).

Verifica-se, desta forma, que é possível estabelecer a cláusula de quarentena por prazo determinado e mediante remuneração, pois seu fundamento repousa na garantia de que a empresa não fique exposta a uma possível concorrência desleal e à quebra do segredo de seu ex-empregado.

A fim de minimizar os riscos, é prudente repassar aos funcionários, para ciência e assinatura, os termos de compromisso, para que estes tenham conhecimento dos riscos e da responsabilidade envolvidas em suas atividades, cabendo à empresa avaliar a necessidade ou não de se adotar esta cautela, bem como os cargos ou funções que merecem maior atenção nesse sentido.

Camila Stocco
Estagiária
André Luís Silva de Castro Nogueira Neto
Advogado

Fonte: http://www.ferreirapires.com.br.
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